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2013.11.08
マレーシアにおける職務発明・職務創作制度、発明報奨の法令及び実態「ASEAN各国における職務発明制度等に関する調査」（2013年4月、日本貿易振興機構バンコク事務所知的財産部）第2調査結果 5では、マレーシアにおける職務発明・職務創作制度、発明報奨の法令及び実態について紹介されている。
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2013.09.24
フィリピンにおける知的財産制度本コンテンツは、2010年3月時点の情報に基づくものである。
模倣対策マニュアル フィリピン編（2010年3月、日本貿易振興機構）では、フィリピンにおける知的財産制度全般について紹介されている。具体的には、商標、特許、実用新案、意匠、著作権、営業秘密、植物品種、商号、地理的表示、半導体集積回路の保護制度を始め、知的財産権侵害に対する刑事訴訟、民事訴訟、行政措置、税関措置等について説明されている。
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2013.09.20
マレーシアにおける特許・実用新案の登録「模倣対策マニュアル マレーシア編」（2013年3月、日本貿易振興機構）第2章第2節では、マレーシアにおける特許・実用新案制度の説明がされている。具体的には、特許と実用新案の相違、特許出願、特許出願手続、特許の利用、強制実施権、特許の無効、特許侵害、手数料等の特許制度についての説明がされている。
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2013.09.20
ブラジルにおける特許出願制度「模倣対策マニュアル ブラジル編」（2011年3月、日本貿易振興機構）第1章第1節には、ブラジルにおける特許（発明特許及び実用新案特許）制度、特許要件、出願手続、無効請求、ライセンス等について紹介されている。
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2013.09.06
シンガポールにおける特許に関する判例「模倣対策マニュアル シンガポール編（簡易版）」（2012年3月、日本貿易振興機構）第１章1.1.6では特許権の確保に関する著名判例が紹介され、第2章2.2.5では特許侵害に関する重要な判例が紹介されている。
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2013.09.06
シンガポールにおける特許権の管理（特許権の所有、譲渡・ライセンス、権利行使、侵害への対応等）「模倣対策マニュアル シンガポール編（簡易版）」（2012年3月、日本貿易振興機構）第2章2.2には、従業員による発明の帰属、特許権の譲渡又はライセンス、強制ライセンス、権利行使、侵害対応についての概要や留意点が説明されている。
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2013.09.02
（中国）意匠の職務発明の認定について本件は意匠の職務発明に関する事案である。主力製品の製造工場の工場長を務めた意匠創作者について、工場の図面等の技術資料を調査確認し、事業に関係する図面や資料、物質施設等を利用できる立場であり、同工場の製品と関連がある製品に関係する意匠であったことから、職務発明と認められた。
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2013.07.12
（中国）職務発明の該当性について本件は、元従業員が退職後1年以内に特許出願した発明について、元雇用主の企業が本件発明は退職前に完成させた職務発明であるとして争った事案である。元雇用主側は元従業員の出張に関する書類を提出したが、元従業員の具体的な職責を有する職務を特定できないとして、職務発明とする元雇用主側の主張を退けた。
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2013.07.05
（中国）無効実用新案権の職務発明報酬の扱いについて本案は、職務発明報酬を巡って職務発明者の翁立克（伊維公司の元従業員、第一審原告・上訴人）が上柴公司（第一審被告・被上訴人）と伊維公司（上柴公司の子会社、第一審被告・上訴人）を訴えたものである。翁立克の職務発明は上柴公司の名義で実用新案出願がなされ、実用新案権が付与されたが、上柴公司と伊維公司の間で同実用新案権の譲渡が無償でなされ、その移転登録も行われた。その後、伊維公司は電装公司に実施許諾を行い、ライセンス料を受けとったが、電装公司が請求した無効審判により、同実用新案権は無効になった。
専利法第16条は「発明創造が実施された後はその普及・応用の範囲及び獲得した経済効果に応じて発明者又は考案者に合理的な報酬を与える」と規定し、専利法実施細則第78条は「専利権が付与された機関が、その他の機関または個人にその専利の実施を許諾した場合、取得した使用許諾料の10％を下回らない金額を報酬として発明者または考案者に与えなければならない」と規定することから、伊維公司が受けとった使用料の何％を翁立克に支払うべきかなどについて、争点となった。 -
2013.05.30
韓国における職務発明制度について（本記事は、2019/5/16に更新しています。）
URL：https://www.globalipdb.inpit.go.jp/application/17127/韓国での職務発明制度は、従前（2006年9月2日以前）は特許法と発明振興法でそれぞれ規定されていたが、現在は発明振興法にのみ規定されている。韓国に籍を置く会社は、韓国発明振興法で定めている規定により職務発明を管理する必要がある。従業員と使用者間での紛争を最小化するためにも同法の内容を把握し、規定に則った職務規程や社内制度を整えるのが望ましい。